האם על המעסיק לערוך שימוע לפני פיטורים לאחר גיל פרישה?

האם מחויב מעביד לערוך שימוע גם לעובד העומד בפני פרישה ולהמשיך להעסיקו?

הוראת סעיף 4 לחוק גיל פרישה קובעת כדלהלן:

"הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".

הטענה הינה שסעיף 4 לחוק גיל פרישה אינו מקנה למעסיק זכות לפטר את העובד באופן "אוטומטי" עם הגיעו לגיל פרישה.

סוגיה זו נדונה בבית הדין הארצי לעבודה (902010 עעא ארצי 902-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן) שם נקבע כי במסגרת השיקולים שעל המעביד לקחת בחשבון לפני הוצאתו של עובד לפרישה, נמנים בין היתר: כושרו ויכולתו של העובד להמשיך בעבודתו, ניסיונו הקודם של העובד וההיסטוריה התעסוקתית שלו אצל אותו מעסיק, יכולתו הבריאותית של העובד להמשיך לעבוד ויכולתו להמשיך לתרום למקום העבודה (מבחן תפקודי פונקציונאלי במנותק משאלת הגיל הביולוגי), וכן זכאות העובד לקצבת פנסיה חודשית כמקור הכנסה, או לחלופין אפשרויות העסקה אחרות שסביר כי תעמודנה בפני העובד (ככל שישנן) אם יפוטר (כלומר על המעסיק לשקול את הנזק שיגרם ליכולת ההשתכרות האלטרנטיבית של העובד). באותו מקרה לא נשקלו השיקולים הרלוונטים והמעביד חויב בתשלום פיצוי בסך של 50,000 ש"ח לעובדת.

כלומר, העובד זכאי בהגיעו לגיל פרישה להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך ולעבוד, ובמקרה כזה על המעביד לשקול את מכלול השיקולים לעיל, תוך הפעלת שיקול דעת ראוי ורלוונטי לאותו העובד ובהתייחס לסוג העבודה וכו'. על המעסיק לפעול בתום לב, כשהוא מקשיב לעובד "בנפש חפצה". אין המשמעות שהמעביד מחויב להסכים לבקשת העובד, אך כאמור עליו לשקול את מכלול השיקולים לעיל בפתיחות ובתום לב.